Разговор обычно начинается одинаково. Senior-инженер просит поговорить наедине, закрывает дверь и сообщает, что общается с другой компанией. Иногда у него уже есть письменное предложение. Иногда — пока нет. В любом случае ближайшие двое суток решат, останется ли с вами один из тех, кого в команде заменить почти невозможно, — и удастся ли удержать его за цену, которая потом не перепишет всю вашу зарплатную сетку задним числом.
Для иностранных работодателей с инженерными командами в Беларуси у этой ситуации есть несколько дополнительных нюансов. Кадровый рынок плотный, но не бесконечный. Senior-разработчики хорошо связаны между собой и прекрасно знают, сколько платят на рынке. А самый естественный рефлекс — перебить оффер, накинуть сверху десять процентов и закрыть вопрос — это, как правило, самый дорогой из возможных вариантов и далеко не самый действенный.
Ниже — рабочая схема, которая помогает подойти к такому разговору обдуманно, а не на эмоциях.
Аргументы против контроферов хорошо известны. Большинство HR-руководителей сталкивались с расхожей цифрой: значительная доля сотрудников, принявших контрофер, всё равно уходит в течение года, — и схожие выводы можно найти в разборе слабых сторон контроферов в Harvard Business Review. Логика всегда одна и та же: как только сотрудник вышел на рынок, баланс доверия уже сместился. Повышение зарплаты переписывает цифру в контракте, но не причину, по которой человек начал смотреть по сторонам.
Это не значит, что контроферы не работают вовсе. Это значит, что работают те из них, которые закрывают настоящую причину, по которой человек был открыт к разговору, — а настоящая причина почти никогда не сводится к разнице между вашей зарплатой и предложенной.
В список главных факторов удовлетворённости работой попадают автономия и доверие, конкурентная оплата и решение реальных задач. Межличностные факторы заметно отстают. Вывод не в том, что деньги не важны — важны, особенно когда зарплата явно ниже рынка. Вывод в том, что деньги — лишь один из нескольких факторов, на которых всё держится, и если человек уходит из-за двух других, повышение первого ничего не исправит. Полный разбор доступен на странице исследования Stack Overflow.
В случае senior-разработчиков в Беларуси картина совпадает с тем, что мы видим на практике. Инженеры, уходящие от вполне конкурентной базовой зарплаты, как правило, уходят за объёмом ответственности, лидерской ролью, технической сложностью или конкретным продуктом. А те, кто уходит из-за денег, делают это потому, что зарплата действительно отстала от рынка.
Прежде чем формировать встречное предложение сотруднику, важно понимать, с каким рынком он сравнивает ваше предложение.
Рынок труда для senior-разработчиков в Беларуси сегодня формируется под влиянием трёх ключевых факторов. Первый — режим работы в рамках Парка высоких технологий (HTP). Для компаний-резидентов он предусматривает льготную ставку подоходного налога в размере 9%, более гибкие правила валютного регулирования, а также современные правовые инструменты, введённые Декретом № 8, включая опционные соглашения, юридически оформленные соглашения о неконкуренции и положения о возмещении убытков. Общий обзор режима представлен на официальном сайте ПВТ. Вторая — активный удалённый рынок: белорусские инженеры регулярно получают предложения от работодателей из ЕС, Великобритании, США и ОАЭ. Заявленные цифры в долларах часто выглядят внушительно, но после налогов и стоимости жизни нередко выравниваются. Третья — заметная часть senior-сегмента либо релоцировалась, либо работает на иностранных работодателей через EOR — отдельное юридическое лицо, формально выступающее работодателем, — что сжимает локальное предложение в верхней части рынка.
В совокупности это означает, что senior-разработчики в Беларуси хорошо понимают свою рыночную стоимость, привыкли сравнивать офферы по международным бенчмаркам и редко удивляются цифрам. Блефовать на таких переговорах не получится.
Именно здесь окупает себя актуальный внутренний бенчмарк по зарплатам. Если у вас его пока нет, наша команда регулярно проводит исследования зарплат в Беларуси. Понимание, где конкретная роль располагается относительно медианы и верхнего квартиля, делает разговор о контрофере быстрее и честнее с обеих сторон.
Самая частая ошибка работодателя — воспринимать контрофер как математическую задачку. На самом деле это в первую очередь задача диагностическая и только во вторую — финансовая.
Прежде чем класть на стол новые условия, поговорите с сотрудником и разберитесь:
Воспринимайте это как серию бесед, а не одну встречу. Senior-инженерам обычно нужны сутки, чтобы сформулировать настоящую причину ухода, и первый ответ почти никогда не оказывается полным.
Этот вопрос работодатели чаще всего пропускают. Не каждый уход senior-сотрудника заслуживает контрофера.
У кандидатов, за которых стоит бороться по-настоящему, обычно несколько общих признаков: они владеют экспертизой, на восстановление которой уйдёт полгода и заметный бюджет. Они формируют техническую культуру команды, их уход может спровоцировать увольнение других сотрудников, а также они часто поддерживают ключевые отношения с клиентами, регуляторами или партнёрами, которые невозможно быстро передать новому человеку.
Есть и обратная ситуация. Если сотрудник имеет высокий грейд, но оказывает ограниченное влияние на результаты команды, уже давно демонстрирует потерю вовлечённости или причина его ухода связана с проблемами, которые невозможно решить повышением зарплаты, дорогостоящее встречное предложение редко приносит ожидаемый результат.
Проговорить это внутри управленческой команды — до того, как кто-то войдёт в кабинет к сотруднику, — половина дела. Это удерживает разговор от скатывания к рефлекторному «давайте просто перебьём оффер».
Если вы решили делать контрофер, рабочая схема выглядит примерно так:
Закрывайте реальные разрывы, игнорируйте искусственные. Если по вашему бенчмарку сотрудник на 15% ниже рынка, а внешний оффер — на уровне рынка, разрыв реальный, и его нужно закрыть. Если человек уже получает 80% медианной зарплаты, а внешний оффер составляет 95%, вас просят переплачивать сверх собственной сетки. Согласие на это обычно расшатывает зарплатную структуру всей команды в течение квартала, как только коллеги об этом узнают.
Не начинайте с денег, если дело не в деньгах. Если диагностика показала, что причина в объёме ответственности, росте или техническом интересе, начинайте оттуда. Роль тимлида, владение конкретным модулем, формальное менторство двух джунов, бюджет на конференции, выделение 10% времени на проект, который человеку интересен, — всё это часто стоит дешевле повышения зарплаты на 20% и заметно сильнее меняет ситуацию.
Применяйте разовые инструменты к разовым задачам. Retention-бонус, выплачиваемый по факту отработки 12 или 18 месяцев, обходится дешевле постоянного повышения зарплаты и не переписывает сетку.
Используйте нефинансовые рычаги, которые действительно поддерживает белорусское право. Для резидентов ПВТ это самая интересная часть инструментария. Опционные соглашения, фантомные акции, SAR и отложенные денежные структуры — всё это доступно, с действующим преференциальным налоговым режимом. Механику мы разобрали в материале о долгосрочной мотивации для IT-сотрудников. Для senior-инженера грамотно сконструированный грант фантомных акций нередко работает лучше, чем повышение зарплаты.
Будьте честны в том, что вы не можете изменить. Если человек уходит, потому что хочет работать над беспилотным транспортом, а вы делаете бухгалтерский софт, контрофер этого не закроет. Хороший выход — пожелать всего хорошего, выстроить аккуратную передачу дел и оставить дверь открытой.
Закономерности, которые мы наблюдаем у резидентов ПВТ и IT-работодателей в Беларуси:
Форма контрофера важнее его размера. 12% к зарплате плюс осмысленное расширение зоны ответственности плюс грант фантомных акций удерживают дольше, чем 25% к зарплате на той же роли.
Разговор не заканчивается в момент, когда сотрудник сказал «да». Три вещи обычно определяют, сработает ли контрофер на практике:
Задокументированный план перенастройки роли. Что меняется в роли в ближайшие девяносто дней. Кому человек отчитывается, за что отвечает, над чем работает. Без этого исходные причины вернутся в течение квартала.
Конфиденциальность в разумных пределах. Детали конкретного встречного предложения не обязательно распространять внутри команды. При этом сам принцип остаётся прозрачным: компания ценит опыт senior-сотрудников и соответствующим образом его вознаграждает.
Сверка через шесть месяцев. Наблюдения HBR об оттоке после контроферов отрезвляют. Способ это смягчить простой: не давайте полугоду пройти без честного разговора о том, действительно ли изменилось то, ради чего всё затевалось.
В большинстве случаев — нет, по крайней мере не в качестве первого шага. Простое совпадение с оффером по сумме реагирует на то, что видно на поверхности, и игнорирует реальные причины ситуации. Сначала нужно провести диагностику. Если бенчмаркинг показывает, что сотрудник действительно отстаёт от рынка — тогда да, разрыв стоит закрыть, и закрыть честно. Но если он уже получает рыночную компенсацию, а новое предложение просто выбивается из диапазона, его «зеркальное» повторение поднимает одного человека над остальными в грейде и незаметно сдвигает ожидания всей команды — обычно ещё до следующего цикла пересмотра зарплат. Рабочие встречные предложения — это те, которые попадают в реальную причину, по которой человек вообще начал рассматривать другие варианты. Почти никогда это не только вопрос цифры.
Довольно много, и это проявляется в двух плоскостях. Первая — налоговая разница: сотрудники-резиденты ПВТ платят 9% подоходного налога против 13% в стандартном режиме, с прогрессивными надбавками на очень высокие годовые доходы. На практике это значит, что заданное «чистое» повышение для сотрудника обходится работодателю дешевле в «грязном» исчислении — полезно, когда нужно сделать контрофер, не искажая остальную сетку. Вторая, и часто более важная, — структурная. Резидентство ПВТ открывает набор юридических инструментов, у которых вне режима просто нет устойчивой формы: оформленные опционные соглашения по Декрету №8, фантомные акции, SAR, исполнимые соглашения о неконкуренции и положения о возмещении убытков. Эти инструменты выводят контрофер за рамки «поднять зарплату» в плоскость долгосрочного планирования.
Да, для ситуаций с понятным горизонтом — конкурирующий оффер, ключевой проект, переход в рамках сделки M&A. На горизонте 12–24 месяцев они дешевле постоянного повышения и не переписывают зарплатную сетку. Хуже они работают как регулярный инструмент: если вы платите retention-бонус одному и тому же человеку каждый год, проблема структурная, и нужно постоянное решение.
Честно говоря, цифры неутешительные. Большинство сотрудников, принявших контрофер, всё равно уходят в течение года. Причина не в деньгах. Когда человек уже вышел на рынок, прошёл собеседования, финальные раунды и принял решение уйти, повышение зарплаты этого не отменяет. Оно только откладывает разговор. Исключения бывают: когда контрофер действительно закрывает то, что подтолкнуло человека к поиску. Новая должность, другая зона ответственности, смена руководителя, понятная траектория роста — это работает на самом деле. Чисто денежный контрофер тому, кому стало скучно или тесно, срабатывает редко.
Да, и для senior-разработчика доля в компании часто работает лучше, чем очередное увеличение базовой зарплаты. Если компания работает в рамках ПВТ, доступен полный набор инструментов: опционные соглашения в рамках Декрета № 8, фантомные акции или SAR. Все они могут использоваться поверх стандартной ставки подоходного налога 9%. Вне ПВТ выбор уже более ограничен. Фантомный капитал и SAR по-прежнему работают через гражданско-правовые конструкции, но классические опционные соглашения по белорусскому праву быстро становятся юридически сложными и редко оправдывают усилия. Есть и третий, довольно распространённый у международных компаний вариант: предоставлять участие в программе долгосрочной мотивации на уровне материнской компании — RSU, опционы или глобальные планы. В большинстве случаев это работает, при условии что корректно выстроены налоги и валютные процедуры.
Контрофер — один из самых часто используемых инструментов в IT-компенсациях. Если применять его правильно, это точечный механизм: он закрывает реальный разрыв в оплате, решает конкретный мотивационный вопрос или позволяет зафиксировать понятный, ограниченный по времени результат. Если использовать его неверно, это просто повышение зарплаты на 20%, которое даёт несколько месяцев спокойствия и затем возвращает ту же проблему в следующем цикле пересмотра.
Для резидентов ПВТ в Беларуси доступный набор инструментов — налоговый режим ПВТ, формализованные механизмы долгосрочной мотивации, структурированные бонусы за удержание, изменения уровня ответственности и должности — обычно шире, чем ожидают международные работодатели. Порядок действий следующий: сначала диагностика, затем решение о том, действительно ли есть смысл удерживать сотрудника, дальше — сопоставление того, что реально стоит предлагать, и в конце — проектирование условий так, чтобы договорённость работала в долгосрочной перспективе.
Если вы сейчас разбираете конкретный случай и хотите получить внешнюю оценку структуры — включая рыночный бенчмаркинг, подготовку контрактов и инструменты, специфичные для ПВТ, — наша команда регулярно ведёт такие разговоры в рамках HR-консалтинга. В большинстве случаев час структурированного обсуждения даёт больше ясности, чем неделя внутренних согласований.
Когда стало возможным работать удаленно легально в Беларуси Коронавирусная пандемия внесла свои коррективы в жизнь государства и общества, в том числе, в трудовое законодательство. Удаленная работа стала более востребованной и популярной. В связи с этим в Трудовой кодекс Республики Беларусь были внесены поправки, в частности, в части регулирования удаленной работы. Изменения вступили в силу 28 […]
Большинство международных групп, владеющих белорусской дочерней компанией, физически в Минске не присутствуют. Головной офис находится в Лондоне, Нью-Йорке, Дубае, Сингапуре или Берлине. Финансовый директор общается с командой в Slack, совет директоров смотрит квартальные показатели на панели аналитики, а на месте — только инженерная команда, бухгалтер и те должностные лица, которых требует закон. Такая схема работает […]
Большинство IT-компаний в Беларуси платят сотрудникам конкурентные зарплаты — с этим всё понятно. Сложности начинаются там, где речь заходит о вознаграждении сверх оклада. Опционы, доли в компании, RSU, фантомные акции, многолетние бонусы за результат — стандартный набор инструментов в Сан-Франциско, Берлине или Лондоне. В Беларуси все эти инструменты ложатся на правовое поле, которое выглядит иначе, […]
